课程开发的流程包括哪些内容，4个方法轻松搞定课程开发与设计

一般来说，接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，应遵循搜集信息、搭建逻辑线、组织要点、工具方法四个步骤来设计课程。

一、搜集信息

1．学员信息 学员信息主要包括：多少人参加，对该主题熟悉程度，彼此之间是否熟悉；是自愿报名参加，还是被单位指派参加；工作内容，学员以及 上司的期待；年龄、性别比例、学历水平、工作经验，等等。

了解被培训者信息，十分重要。这决定着我们设计课程内容的深浅， 以及每一部分的授课方式。课前要根据企业性质，学员的特点，有针对性地调整授课方式。

2．内容信息 内容信息主要包括：实用理论、相关案例；引经据典、数据参数；图示照片、影像音乐；游戏测试、故事哲理，等等。

信息来源的渠道有：图书馆、互联网；公司资料、同事和员工的记 录；研讨交流会；同行互换。

现在是信息高度透明的时代，无论你是企业内训师，还是自由讲师，什么课程都不要闭门造车从零开始自己弄。

企业内训师，在做课程的时候，务必寻求同事的帮助。你要相信， 除非你设计的是公司从未有人讲过的全新课程，否则一定有人做过一些 东西。

即使内部没有人搞过，就上网去搜。网上有太多太多课件可以参考 了。太阳底下没有新鲜事，你思考的主题，前人一定思考过。

而对于自由讲师，可以多参加各种沙龙。同行互换，是十分有效的资料获得方式。

在搜集课程内容信息时，尽量找到信息的源头、时间、数据等等，尽量做到精确。 年份准确，书名正确，学员会感知到你的专业。如果泛泛地说，就没有力量。

当我们培训师设计完一门课程，虽然有时候会和客户 说，根据前期的沟通和调研，课程是专门为他们量身定制的，其实，在不同的客户那里，课程的核心内容，都不会改变。那怎么调整内容，让学员感觉到连接呢？有两个建议可以给你参考。

第一，搜集客户信息，和课程内容有机连接。 有关于思维模式的内容。每个人的思维模式都不同，但不管想法多么特立独行，必须符合那些共同价值，也就是放之四海而皆准的道德法则，比如正直、诚信、公平、善良、勤 奋。

二、搭建逻辑线 完成第一步，搜集完学员信息和内容信息，我们就可以搭建课程的逻辑线了。这就像有了一颗颗珍珠，我们要找一条线，把它们穿起来。

不过要声明，第一步搜集信息和第二步搭建逻辑线，不是必然的先后顺序。如果开始你已经想好了课程逻辑，先有了线，可以再去搜集需 要的内容信息。如果头脑里没有课程逻辑，就先找到珍珠，再设计线。

常见的课程逻辑有以下三种方式。

1．时间线或事务的先后顺序

见下图，就是按照讲课的先后顺序做的：培训准备（课程设计、课前准备、视觉辅助）、培训过程（放松和 控制紧张、开场白、关键原则/肢体语言）、培训跟踪（结束语、行动 计划、培训评估）三个步骤。

2．空间线，即从大到小 比如做新员工培训，如果你们公司是跨国公司，就可以按照总部、

中国区、你们公司，这种从大到小的逻辑关系，逐级展开。

3．分类 这也是培训很常用的一种逻辑线，即找到该主题最核心的几个要素，分别展开。

比如讲新员工快速适应职场，不妨从知识、技能、态度三个方面展 开。新员工需要掌握什么知识，如产品知识、组织架构等；要具备什么 技能，如岗位操作技能、Office软件操作技巧等等；要拥有什么态度， 如践行企业核心价值观等等。

再比如讲一个新产品，可以从涉及的人、才、物三个角度讲解。 当一个主题，不符合某一步骤、流程、时间线时，就可以使用分类这种方式。

这就是逻辑线，一般的培训课程，能搭建出清晰的逻辑线，听众 就能跟上你的节奏，不至于头脑混乱了。

当然，光有逻辑线还不行，最佳的课程逻辑是能构建出模型，这是 我这本书，和市面上你能读到的其他培训主题的书，最大的区别了。这 个我会在下一节进行更为深入细致的讲解。

三、组织要点 有了逻辑线，也就是课程框架之后，我们就可以进一步细化，确定每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点。

就上面图片看，培训准备——培训过程——培训跟踪，就是我的逻辑线，按培训流程的先后顺序搭建的。在每一部分里面要讲的具体内容，就是要点。比如“培训准备”这部分，我就会讲到“课程设计”“课前准备”“视觉辅助”三个要点。

在组织要点这个步骤，需要注意以下两点： 1．每一部分的要点之间，也要注意逻辑关系 我们不能想到什么讲什么，要点之间也要按照时间先后、从大到小、分类等逻辑关系安排，不能一盘散沙，随意堆砌。

2．重点突出，取舍有道 不能在每个要点的讲解上，花费同样的时间，要突出重点。 同时，不要试图讲太多要点。我总是提倡，一个培训师，不要在课堂上讲太多的知识点，而要在有限的时间内，将有限的知识点讲深、讲透。如果堆砌太多知识点，每一个都是蜻蜓点水，学员的感受不会太 好。

对于第二步搭建逻辑线和第三步组织要点，推荐大家用一个工具去做，那就是思维导图。思维导图可以手绘，也可以下载软件用电脑绘制，比如MindManager和XMind，前者花钱，后者免费。

思维导图非常适合做课程设计，提前勾勒出课程的总体逻辑框架和 要点。

思维导图在手，搭建逻辑线、组织要点全都有。它是值得研究和学习的一门工具。

它不仅仅可以用来做课程设计，如果讲师可以用导图画出自己课程 的核心内容，印在脑海里，那么讲课时，遇到投影仪坏掉、电脑失灵等 意外状况，会毫不慌张，拿支白板笔，在白板或大白纸上，就可以边画 边讲了。

这就达到了武林高手，“手中无剑，心中有剑”的境界。 四、工具方法 至此，一门课程，完成了前三个步骤：搜集了足够的学员和内容信息、搭建了清晰的逻辑线、组织了将要讲到的要点。

那么，这些内容，要如何演绎和呈现呢？这就到了课程设计的最后 一步：工具方法，也就是用什么方式去传递和演绎内容。

总体来说，授课方法分为以下四大类：

1．课堂培训 课堂培训有：讲授法；多媒体教学法；情境化教学；E-learning；测试。

2．启智培训 启智培训有：经营模拟：实战模拟；沙盘模拟；案例分析；演练、演示；研讨、辩论；引导式讨论；游戏。

3．体验式培训 体验式培训有：参观访问；团队训练；野外拓展；小组竞赛；角色扮演。

4．思维创新培训 思维创新培训有：头脑风暴；六顶思考帽。

一个成熟的培训师，应该学会针对不同类型的培训，选择适合的授课方式来演绎，才能达到培训效果。 根据培训主题的特点，我们一般把培训分为三大类： 第一，知识类。比如企业内部ISO质量体系、安全法规等等。这类培训，适合用讲授法进行，但一定要配合使用学员手册或各种形式的小卡片，供学员后期回顾，否则学完很容易忘记。同时，培训完要以提 问，或者笔试等形式进行测验，以确定培训目标是否达到。

第二，技能类。比如企业里的销售技巧、培训师培训、机器操作、 办公软件等等。这类培训，必须使用练习法，让学员实际操练。这也就 是为什么，在有些TTT培训里，讲师会让助理在后面录制视频，录下学 员演练的过程。没有练习，一切技能类的培训，都不会产生效果。

第三，态度类。比如企业价值观、职场阳光心态，还有高效能人士 的7个习惯，都偏向这类培训。在讲授这类课程时，一定要给出具体的 行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或态度，否则学员也 不知道怎么做，就会假大空。

比如高效能人士的7个习惯这门课，授课之前，我会给参加课程员 工的主管发一封邮件，在里面列出哪些行为，是符合这七个习惯的，请 主管给其下属进行打分。

课程结束的六个月后，邀请主管再次给下属就这些行为进行打分， 看看这段时间里，员工是否有了行为改善。同时，不同授课方式，会影响学员对课程内容的吸收和记忆，就像下图所体现的一样：

时间或其他条件允许，我们应该采用更有助于学员吸收的方式授课。并且，授课过程中，要不断变换授课方式，一般来说，八分钟就要 改变一种方式，即讲授大约八分钟，放一段视频，再做个小组讨论。用 形式的不断变换，吸引学员的注意力。